La Paradoja de la Diversidad: homogenizar y dividir en nombre de la inclusión

 

En los últimos años, la defensa de la diversidad se ha convertido en un elemento obligado de las políticas y prácticas en sociedades y organizaciones públicas y privadas en los países de nuestro entorno.

La premisa básica de esta defensa radica en el respeto y la celebración de la individualidad, buscando crear entornos donde todas las personas, sin importar su origen, raza, orientación sexual o género, puedan sentirse valoradas y respetadas.

Sin embargo, en la práctica, la implementación de estas políticas a menudo genera una paradoja inquietante: en el afán de promover la diversidad, se termina clasificando e igualando a las personas y etiquetándolas sobre la base exclusiva de características que ninguno de nosotros elegimos, como el color de la piel o la orientación sexual.

Así, no solo se desdibuja la verdadera diversidad, sino que se generan otras consecuencias negativas, incluida la pérdida de responsabilidad individual.

Cada piedra es única y hay que saber usarlas para componer el conjunto.

Consecuencias negativas de la homogenización

Cuotas y representación superficial

Uno de los problemas más evidentes de este modelo de diversidad es el fenómeno de las cuotas. Al tratar de replicar las características demográficas de una determinada sociedad, las organizaciones a menudo seleccionan a individuos de ciertos grupos únicamente para mostrar una diversidad superficial. Estos individuos, conocidos como “tokens”, pueden sentir que están siendo utilizados para cumplir con una imagen de inclusión, en lugar de ser valorados por sus habilidades y contribuciones únicas. Este enfoque puede llevar a la desmoralización y a la alienación, ya que los “tokens” pueden sentir que su presencia es simbólica y no auténtica.

Es un fenómeno que las mujeres profesionales (de cierta edad) ya hemos experimentado cuando se iniciaron las políticas de cuotas de mujeres y nos enfrentábamos a la pregunta -nunca explicitada- de nuestro entornos laboral “¿Esta será de cuota o de verdad?”, lo cual, paradójicamente, replicaba la situación que se pretendía evitar, obligándonos a demostrar una valía profesional que a los hombres en la misma circunstancia, en general, se les daba por supuesta.

La identidad reducida a etiqueta

La obsesión por las categorías demográficas puede reducir a las personas a meras etiquetas, ignorando la riqueza de su identidad completa. Una persona es muchísimo más que su raza, su género o su orientación sexual; es un conjunto complejo de experiencias, habilidades, aspiraciones y valores. Cuando se enfoca exclusivamente en las características visibles y no elegidas, se pierde la oportunidad de reconocer y celebrar la individualidad de cada persona.

Se pierde -y esto es aún peor- la ocasión de valorar lo que esa persona ha conseguido a lo largo de su vida, el resultado de sus experiencias, de su aprendizaje y de su forma de vivir con todos esos elementos no elegidos. Esto puede llevar a una visión estereotipada y simplista de la identidad, que no solo es reductiva sino también perjudicial.

Conformidad y presión social

En un entorno donde la diversidad se mide por categorías rígidas, los individuos pueden sentir presión para conformarse a las expectativas asociadas con sus etiquetas. Por ejemplo, una mujer puede sentirse obligada a actuar de acuerdo con ciertos estereotipos de género, o una persona LGBTQ+ puede sentir que debe representar a toda la comunidad en lugar de expresarse auténticamente. Esta presión para conformarse puede inhibir la autoexpresión y el crecimiento personal, creando un ambiente de trabajo o social donde la verdadera diversidad de pensamientos y perspectivas se ve suprimida.

Por otro lado, genera en el resto de las personas la presión por tratar a las personas sobre la base (y los estereotipos) asociados a esas etiquetas uniformizadoras, limitando la discusión, la crítica y la libertad de expresión en nombre de un mal entendido “respeto”.

Ignorar la complejidad de la identidad personal

El enfoque en categorías demográficas simples a menudo ignora la interseccionalidad, que es la forma en que diferentes aspectos de la identidad de una persona interactúan y se relacionan. Una mujer de determinada edad y situación profesional puede tener muchas más cosas en común con un hombre de edad y situación parecida que con otra mujer de una generación diferente y otro entorno cultural.

Si no tenemos en cuenta la complejidad de la identidad de las personas las políticas de diversidad pueden ser ineficaces para abordar las necesidades y desafíos únicos de las personas, perpetuando así las desigualdades que pretenden combatir y generando nuevas desigualdades, acompañadas de una dinámica de enfrentamiento y agravio comparativo.

Pérdida de responsabilidad individual

Además de las consecuencias mencionadas, este modelo de diversidad tiene una implicación particularmente insidiosa: la pérdida de responsabilidad individual. Al enfocar las políticas de diversidad en categorías colectivas, se corre el riesgo de diluir la responsabilidad personal de cada individuo en la construcción de un entorno inclusivo y en la afirmación de su propia identidad respetando la de los otros.

Delegación de responsabilidad

Cuando las organizaciones implementan políticas basadas en cuotas y categorías, puede surgir la percepción de que la responsabilidad de promover la diversidad recae únicamente en los líderes o en los departamentos de recursos humanos. Esto puede llevar a que los individuos sientan que no tienen un papel activo en la promoción de un entorno inclusivo, delegando la responsabilidad a otros. Sin la participación activa y consciente de cada miembro de la organización, la verdadera inclusión se vuelve inalcanzable.

Las personas pueden volverse dependientes de políticas y reglamentos externos para dictar cómo deberían interactuar y comportarse en un entorno diverso. Esto puede inhibir el desarrollo de competencias interpersonales y culturales esenciales, como la empatía, la comunicación efectiva y la comprensión mutua. La dependencia excesiva en las políticas puede crear una falsa sensación de progreso, mientras que las actitudes y comportamientos individuales no cambian sustancialmente.

Además, las personas pueden desarrollar iniciativas de “identificación” con ciertos colectivos, bien por los beneficios asociados, bien por la presión de grupo, en lugar de desarrollar y afirmar sus propias características y personalidad y establecer sus propias prioridades y objetivos basados en su necesidades propias y no en las del colectivo.

Una inclusión superficial 

En lugar de fomentar una auténtica cultura de inclusión, las políticas que se enfocan en la categorización pueden dar lugar a un desempeño superficial de inclusión. Las organizaciones y los individuos pueden sentirse satisfechos con marcar casillas en lugar de abordar las verdaderas barreras estructurales y culturales que impiden la inclusión genuina. Esto no solo limita el progreso real, sino que también puede generar cinismo y desconfianza entre aquellos que son objeto de estas políticas.

Hacia una Diversidad Auténtica

Para abordar esta paradoja y sus consecuencias negativas, es crucial replantear cómo entendemos y promovemos la diversidad. En lugar de centrarnos exclusivamente en las categorías visibles y no elegidas, deberíamos esforzarnos por crear entornos que celebren la individualidad, fomenten la expresión auténtica de cada persona y aseguren el respeto a las personas, con independencia de su pertenencia a uno u otro colectivo minoritario o no.

Fomentar la responsabilidad individual

Cada individuo debe ser consciente de su papel en la promoción de la diversidad y la inclusión. Esto implica desarrollar competencias interculturales y un compromiso personal con la equidad y el respeto.

Implica asimismo la capacidad de debatir, aceptar la crítica y respetar el derecho de los demás a expresar sus propias opiniones y personalidad con independencia de los estereotipos o los tópicos esperados.

Valorar la individualidad

Las políticas de diversidad deben ir más allá de las categorías superficiales y reconocer las contribuciones únicas de cada persona. Esto incluye valorar las habilidades, experiencias y perspectivas individuales, así como ayudar a las personas a desarrollarse de acuerdo con sus capacidades e intereses personales.

Conclusión

En lugar de centrarse en la categorización, debemos fomentar un diálogo abierto y honesto sobre la diversidad. Esto implica escuchar activamente a las personas y entender sus historias y experiencias únicas.

En conclusión, la verdadera diversidad no se logra simplemente contabilizando categorías visibles, sino respetando y valorando la complejidad y unicidad de cada persona. Solo entonces podremos construir sociedades y organizaciones verdaderamente inclusivas, donde cada individuo tenga la oportunidad de brillar en toda su singularidad y asumir responsabilidad en la creación de un entorno inclusivo.

Música de John Dowland  "semper dowland, semper dolens"